Interview met Stefaan Arryn, Talent director@Securex


Creatieve generalisten lijken vaak aan het kortste eind te trekken op de arbeidsmarkt: ze worden niet uitgenodigd op gesprek omwille van een CV dat niet in een vakje te plaatsen is, ze krijgen het label “jobhopper”, ze zijn niet “expert” genoeg, enz.

Is dit dan altijd het geval? Zijn er bedrijven waar hun profiel wél als een sterkte ervaren wordt? Bedrijven waar wél ingespeeld wordt op hun noden om uitgedaagd te blijven, te blijven leren? Deze vragen neem ik tegenwoordig overal met mij mee. Onlangs botste ik op een blogartikel van Luk Dewulf, waar hij Securex en Stefaans werk beschrijft als “een referentie als het gaat over talent in België”. Natuurlijk moest ik hier het fijne van weten. Ik vuurde mijn vragen af op Stefaan, en dit is het resultaat:

Alhoewel ik al zo’n vermoeden heb, vraag ik me af: herken jij jezelf in het profiel van de creatieve generalist?

Zowel professioneel als privé ben ik met allerlei dingen bezig. In mijn vrije tijd ben ik bv. niet met één sport bezig, maar met een hele resem: lopen, skieën, volleybal, … Ik heb uitdagingen nodig op alle domeinen in mijn leven: zowel professioneel als privé. Ze zijn voor mij beiden belangrijk en ik streef naar een goede mix. Wat ik ook opmerk, is dat ik niet snel tevreden ben in wat ik doe, ik blink graag uit.

Typisch is ook mijn grote drijfveer om nieuwe dingen op de kaart te zetten. Op dat vlak kan ik me gelukkig ook ten volle uitleven in mijn job.

Ga je als generalist eerder serieel te werk of combineer je het liefst verschillende projecten, rollen, …?

Eerder het tweede. Mijn huidige job is zo divers en afwisselend, ik heb dat echt nodig.

Wat houdt jouw job precies in?

Ik ben onder meer verantwoordelijk voor de rekrutering, selectie, ontwikkeling en interne mobiliteit van alle (eigen) medewerkers. Dat zijn er 1500 op dit moment. Eigenlijk zijn er drie grote pijlers:

1. Talent acquisition

Dit houdt veel meer in dan het selecteren van kandidaten. Het gaat ook over onze “branding” als bedrijf, en het aantrekken van talent.

2. Talent development

We willen echt een leercultuur initiëren dat veel verder gaat dan het “klassieke” leren. We willen mensen stimuleren om van elkaar te leren, en om aan het stuur te zitten van hun eigen ontwikkeling. Een mooi voorbeeld is de “speelplaats”, die elke laatste vrijdag van de maand plaats vindt en getrokken wordt door mijn collega Katrien De Clercq, Explorer & Connector bij Securex. Dit concept houdt in dat iedere collega het initiatief kan nemen om iets te delen: kennis, een tool, noem maar op. Het is tevens een soort “labo” waar bv. nieuwe methodes kunnen uitgetest worden.

3. Talent management

Dit is het stuk rond interne mobiliteit en doorstroming. Zo heeft Securex bv. een management trainee programma. Dat is een ontwikkelingstraject voor ambitieuze mensen met een groot groeipotentieel. Het is een soort versneld loopbaanpad: op 5 jaar tijd maken ze min. 2 sprongen en veranderen ze dus van functie. Meestal is dat dan ook “hoger op”.

Maar de interne mobiliteit vertaalt zich ook in het feit dat 50% van de vacatures vorig jaar werden ingevuld door interne medewerkers. Dat is best veel. In die zin is het ook echt geen probleem om mensen aan te trekken die regelmatig een nieuwe uitdaging nodig hebben. Securex heeft zo’n grote variëteit aan producten en diensten en we werken voor zoveel verschillende doelgroepen: eigenlijk zijn dit allemaal verschillende bedrijfjes binnen één groot bedrijf.

Volgens een analyse van ManpowerGroup is de toekomst aan de ‘soft skills’: kritisch denkvermogen, probleemoplossend vermogen, creativiteit, ‘savoir-être’, teamgeest, ondernemerschap, autonomie. Wat is jouw visie hierover?

 Ik ben het hier volledig mee eens. Alhoewel ik het eerder over “persoonsgebonden factoren” zou hebben i.p.v. “soft skills”. Naast leervermogen zijn andere persoonsgebonden factoren zoals ondernemerschap, klantgerichtheid, motivatie, …heel belangrijk. Dit zijn nl. factoren die moeilijker te veranderen zijn. Technische vaardigheden daarentegen kunnen sneller aangeleerd worden. Wij zijn hier heel bewust mee bezig bij Securex.

Hoe peilen jullie dan naar die persoonsgebonden factoren?

Dit is nog volop in ontwikkeling. Zo proberen we momenteel een nog scherper beeld te krijgen wat een goede “Securex-attitude” voor ons is. We maken een lijst aan met kenmerken die voor ons van groot belang zijn, bv. autonomie, ondernemerschap, bevlogenheid, motivatie, … Vervolgens bepalen we hoe en in welke selectiefase we deze kenmerken het beste aftoetsen. Zo gaat iedereen ook op dezelfde manier te werk bij de selectie. Om dit te kunnen realiseren zijn we trouwens ook al onze tests en assessmentoefeningen aan het aanpassen.

Ik wil hiermee niet zeggen dat voor bepaalde functies vaktechnische competenties niet meer belangrijk zijn. Alleen hebben we bepaalde verwachtingen wat de attitudes betreft, en voor minder gaan we niet. Vaktechnische competenties zullen een gebrek aan de juiste attitudes dus niet compenseren.

Welke jobs binnen Securex lijken jou op het lijf geschreven van een creatieve generalist?

In elke functie moet je volgens mij vandaag wel een stukje generalist zijn. Niet alleen om klanten een nog betere dienstverlening te kunnen geven, maar een te doorgedreven expertise is ook risicovol. Inzetbaarheid is bij ons heel belangrijk. Alles verandert zo snel, en dit zal in de toekomst alleen maar meer het geval zijn. Iedereen moet waakzaam zijn voor zichzelf dat men inzetbaar blijft op de arbeidsmarkt. Eigenlijk moet je dus steeds de vraag “zijn er andere zaken waarop ik ingezet kan worden?” in het achterhoofd houden. Een soort Plan B zeg maar.

Het meest cruciale lijkt me het aspect “ondernemerschap”. En ik ben van mening dat iedereen ondernemend kan zijn, of je nu poetst of leidinggevende bent.

Stel: een kandidaat is heel erg gemotiveerd om een bepaalde functie op te nemen, maar kan geen relevant diploma of ervaring voorleggen. Maakt deze persoon een kans bij jullie?

De aard van het diploma speelt vaak geen rol. Diplomaniveau uitschakelen is soms moeilijker. Via cognitieve tests wordt er tijdens het assessment gepeild naar de intellectuele capaciteiten. Ik ga ervan uit dat die bij een Bachelor hoger zou kunnen liggen dan bij een Master. Het niveau van een diploma zegt dus zeker niet alles. Maar wat als je uit 300 CV’s er 7 moet uithalen? Je kan ze niet alle 300 op assessment sturen. Er is wel degelijk een correlatie tussen diplomaniveau en cognitief vermogen, en puur pragmatisch zullen we in dit geval het diplomaniveau dus wel als selectiecriterium hanteren.

Een mooi voorbeeld van hoe we proberen verder te kijken dan het CV, is iemand die we onlangs als management trainee hebben laten starten. Zij is eigenlijk musicologe. Ik vind dat super verrijkend. Natuurlijk heeft nog niet iedereen zich deze manier van denken eigen gemaakt, ook bij ons is er nog werk aan de winkel om het management te overtuigen dat er belangrijkere zaken zijn dan vaktechnische competenties. Zo’n veranderingen vragen nu éénmaal tijd.

Eentje om af te sluiten… Wat als jouw job er morgen niet meer zou zijn? Enig idee wat zou je dan zou gaan doen?

Eén ding is zeker: ik zou blijven “ondernemend zijn”. In mijn job voel ik mij eigenaar van een fabriekje, ik zie mij als een zelfstandige binnen het bedrijf. En ik zou niet meer anders kunnen.

Mocht ik als echte ondernemer aan de slag gaan, zou ik wel iets helemaal anders gaan doen dan waar ik nu mee bezig ben. Iets vernieuwends. Ik heb dan ook ontzettend veel bewondering voor mensen die met hun eigen zaak starten en op een succesvolle manier iets nieuws uit de grond stampen.

 

 

 

Pin It on Pinterest

Share This